Ik mag mijn medewerker niet vragen naar de reden van ziekmelden. Hoe kan ik dan tóch de situatie beoordelen?

Als werkgever mag jij inderdaad niet vragen naar de aard van de ziekmelding, maar je mag wél vragen wanneer de medewerker weer verwacht te kunnen werken. Ook is de medewerker verplicht om, als de ziekmelding van lange aard lijkt te zijn, mee te werken aan het verzuimbegeleidingsgesprek met de casemanager van de arbodienst of om een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Deze beoordeelt vervolgens in welke mate de medewerker arbeidsongeschikt is en of de medewerker in staat is aangepast werk te doen en hoelang het verzuim kan gaan duren. Ook kan arbodienst, in de vorm van een spoedcontrole, een bezoek aan de medewerker brengen.

Hoe lang moet ik het loon van mijn medewerker betalen bij arbeidsongeschiktheid?

Volgens de regels van het Burgerlijk Wetboek moeten werkgevers hun medewerkers bij arbeidsongeschiktheid twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Daarnaast vallen veel organisaties en medewerkers onder een CAO. In het geval van een CAO moet de werkgever altijd deze regels opvolgen. Als spelregel geldt dus dat de werkgever altijd minimaal 70% van het loon moet doorbetalen, tenzij de toepasbare CAO anders voorschrijft.

Let op: Komt het loon met 70% onder het minimumloon? Dan ben je het eerste ziektejaar verplicht minimaal het minimumloon te betalen. Vanaf het tweede ziektejaar gaat dit over op 70% van het laatste loon. In sommige gevallen, als bijvoorbeeld wordt aangetoond dat jij je onvoldoende hebt ingespannen om de medewerker te laten re-integreren, kan jij ook verplicht worden om het derde jaar loon door te betalen.

Moet mijn medewerker terugkeren in de oude functie?

Nee. Als het niet lukt om jouw medewerker terug te laten keren in zijn of haar oude functie, dan moet jij ander, passend werk binnen het bedrijf aanbieden. Dit kan bijvoorbeeld gaan om deeltijd werkzaamheden of om een aangepast takenpakket.

Je bent als werkgever verplicht alle passende mogelijkheden binnen je eigen bedrijf te onderzoeken. Lukt dit niet? Dan is het mogelijk om buiten jouw werkplek te zoeken naar passende mogelijkheden. Weigert jouw medewerker dit werk te aanvaarden? Dan kan dit een reden zijn om richting jouw  medewerker disciplinaire maatregelen te treffen, zoals opschorten of stopzetting van het loon.

Mijn medewerker is lange tijd uit de running geweest. Hoe bouw ik het werk vervolgens weer op?

Medewerkers die zijn uitgevallen starten met het oppakken van taken die passen bij hun belastbaarheid op dat moment. De bedrijfsarts adviseert over de invulling van de re-integratie en de opbouw daarvan, daarna gaan werkgever en werknemer samen aan de slag met het advies. Tijdens een gesprek geef je samen vorm aan welke werkzaamheden passen binnen het advies. Deze afspraken leg je vast in een Plan van Aanpak. De voortgang van het plan evalueren werkgever en werknemer op regelmatige basis.

Mijn medewerker en ik verschillen van mening over de re-integratie. Wat kan ik hieraan doen?

Als jij en jouw medewerker van mening verschillen over de re-integratie, dan kunnen zowel jij als jouw medewerker – na overleg met de arbodienst of de bedrijfsarts – een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Ook kan de medewerker bij een andere bedrijfsarts een second opinion aanvragen.

Ik heb weinig ervaring met HR. Hoe kan ik mijn medewerker het beste begeleiden?

HR is vergelijkbaar met accountancy: je kunt het zelf doen, maar met het inkopen van expertise bespaar je tijd (en geld). Het voeren van gesprekstechnieken en het begeleiden van iemand terug naar werk vergt kennis en ervaring. Hier kan een arbodienst je in adviseren. Ook hebben zij de expertise in huis om het samen met jou de begeleiding uit te voeren. Ook voor begeleiding naar ander werk bij een andere werkgever kun je gebruik maken van de diensten van je arbodienst. Zij werken samen met re-integratie coaches en kunnen je helpen om de juiste coach te vinden voor de medewerker.

Neem je zelf de begeleiding van jouw medewerkers op je, maar heb je geen HR-ervaring? Volg dan ten minste een verzuimtraining en training gesprekstechnieken. Dit geeft inzicht in wat je op verzuimgebied te wachten staat en tools om ermee om te gaan.

Mijn medewerker is na twee jaar niet hersteld. Wat moet ik doen?

Als jouw medewerker na twee jaar nog niet hersteld is, dan wordt de zaak ter beoordeling voorgelegd aan het UWV. In deze beoordeling kijkt het UWV naar of de inspanningen die jij en jouw medewerker overeengekomen zijn, redelijk waren. In andere woorden: waren de gestelde doelen realistisch en zijn alle kansen op re-integratie benut?

Wanneer het UWV de conclusie trekt dat het resultaat van alle re-integratie inspanningen niet bevredigend is, dan zul je de re-integratieinspanningen moeten voortzetten. Dit betekent dat je maximaal nog één jaar het salaris moet doorbetalen. Extra belangrijk dus, om je plannen en afspraken duidelijk vast te leggen.

Wie is verantwoordelijk voor het re-integratieproces?

Jij bent als werkgever altijd verantwoordelijk voor het verloop, het monitoren en begeleiden van het re-integratieproces. Daarnaast is ook de medewerker verantwoordelijk voor het leveren van inspanning voor het re-integratieproces. Doet hij of zij dit niet, dan kunnen er sancties volgen.

Zo. Dit waren de belangrijkste vragen en antwoorden voor de WVP. Meer weten hierover? Neem dan contact met ons op, we praten je graag bij!